房企——行业之叹

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2020-03-0812:26:26来源:地产天机 评论 10 3085字阅读10分17秒

房企——行业之叹

在人才主权时代,在人力资本要素凸显时代,尤其是在所有权与经营权分离的过程中,如何运用剩余索取权对职业经理人进行长效激励,是各家公司重点考虑的问题。

众多长期激励计划在房企中,运用得最广、人气最盛、声名最显的,是跟投制度。

过去四五年,跟投成为中国地产人最无法回避的一个激励制度。

跟投,始于万科,兴于碧桂园。曾对碧桂园的周转率、利润率等指标,产生了非常积极的提升作用。

跟投制度的设计,其激励的重点对象是公司的中高层管理干部,一般采用强制跟投;员工采用自愿跟投。

项目的大小、参与人数的多寡、员工筹资难度、项目收益大小等是跟投制度的四大核心要素。

跟投比例在10%、15%这两个比例居多。

通过组建联合投资公司,由公司高管作为发起人,由员工个人将本人注册资本及投资额转入新成立的联合投资公司账户。如果既有总部、也有区域公司进行跟投,一般在总部所在地成立联合投资公司,同时,在区域所在地成立联合投资公司。

诸如此类操作,以规避非法集资等红线。

对于员工可能出现的离职、岗位变动、跨区域流动等情况,采用不同的处理方法:

对于离职员工,公司需要将其股份收回;对于岗位变动员工,其跟投比例可保持不变;项目负责人发生变化,继任投资人也要按照最低投资额要求进行跟投。

这是跟投制度的基本框架设计。所谓跟投,以利驱之、以利绑之。


一开始,跟投是蜜糖,产生了巨大的积极的提振作用;

慢慢地,随着跟投制度意志的变味和市场下行期,跟投变成了砒霜。

跟投变味了。从刚开始的自愿跟投,演变为强制跟投。随着市场下行、房企规模扩张、融资缩紧等,BOSS们更在乎的是如何让员工将更多的钱投入到公司中来,哪怕是抵押资产、借钱,最好是押上全部身家。

在大多数实行跟投制度的房企中,员工已经没有选择权,要么跟投,要么走。只有跟投进项目的钱,才是员工对公司最好的表忠心。人的专业和能力反而成了其次。

跟投最令人诟病的,是资方列先,股东次之,员工列后兜底,不能真正做到同股同权。

其次,投钱容易,退钱难。有的人离职了一年,还没有收到跟投本金的退款。

强制跟投下,即使没有钱,公司也会借钱给你,其名美曰:杠杠配资。既然是杠杠,公司借给你的钱,也是要收利息的(一般为10%左右)。一旦跟投的项目利润率低于利息,就会严重亏损。

员工自找苦吃,倒贴公司,掏钱打工?

而且跟投的钱款越来越巨大,有时入职人员刚转正,在公司还没赚到千万,就要先跟投千万。于是乎,一部分人离职,一部分人贪污、权力寻租等,也就成了理所当然的事。这点,在某阿米巴房企特别明显。

离职是公司的损失,贪腐是公司的祸害。

所有实施跟投制度的房企都一样,跟投与每个职业经理人的奖金直接挂钩,跟投制度初衷没问题,企业与职业经理人利益风险共担,但人性很复杂,在巨额的利益面前,再完整的制度,也被突破,慢慢演变成了:为了利益,忽视了风险;为了利益,无底限价值观可言。

好的跟投制度应该是:自愿为先,但不能作为考核运功的途径,员工在公司的价值体现在做好本职工作,通过自己的才干能力为企业创造价值,不能因为没有跟投,就否定员工为公司创造的价值。

在杭州屡拿地王的某闽系房企,跟投几乎全军覆没;某阿米巴房企跟投方面黑料频出;某龙头粤系房企,员工跟投大规模亏损......

高周转和跟投制度,作为双股剑,相生相伴。当前最需要整个行业反思的,不仅仅只有高周转,还有伴生的已躁动的跟投制度。


这几年,房企各个部门压力都很大,营销、投拓、人力、融资等,每个部门都有自己的不容易,所有人都被压力推着前进。

说到底,是房企BOSS们膨胀的野心、欲望,遭遇了市场下行期。耐心和耐性越来越低,频繁换人。

于是乎,产生了一系列荒诞不羁的现象:

用人方面,学历至上,能力滚蛋;重学历,轻经历;重年龄,轻能力。

有些房企,人才方面,没想过积淀,都是拿来主义,人员流动性特别高。

现在的房企用人,和选美清一色网红脸差不多,在学历方面,要求985、211、博士、硕士、甚至连普通全日制本科都不要,不知道的还以为是搞科研。再加上,85后、90后迅猛上位。

于是,“PPT领导”群体诞生了,PPT做得很好,开会高谈阔论;而实操能力弱得,连最基础的都不会,屡闹笑话。开会的精英,实干的沙雕。

不是说学历高不好,而是有的岗位,经历高于学历,比如投拓、工程等。

而35岁和45岁,是如今地产人面临的两个坎。35岁即失业,是基层;45岁即失业,是中高层。

年轻固然好,有朝气有冲劲,敢打干冲,能刺激团队,但年轻的领导往往更看重下属的奴性(听话),而不是能力。年轻带来大量的项目不确定性和无数的坑,最后大多由老地产人去填。

年轻的人对薪酬的要求并没有比较低。在当下的下行市场,对企业而言,经验丰富的老人往往比年轻的人,更能给企业带来更大的收益。

房企品质的打造,离不开地产老人。希望行业适用地产老人,形成合理的老中青梯队。



企业文化病态

潜规则高发,男女都不安全,说来道去,都是男男女女那点破事。

高管分阵营,阵营需站队,所在阵营输了,从上撸到下。一份工作搞得和拉皮条一样,还要找美女陪领导吃饭,专业的还不要。

酒量和能力挂钩,不喝酒不加班就是能力不行、就是不上进。有的房企内部,喝酒成了一种默认的潜文化,你不喝自有人喝,你不陪自有人陪,谁喝谁陪就谁上,不会来事就滚蛋。

喝酒、加班(很多都是无效的加班)冠上奋斗励志的名头。

在这种情况下,一些特殊的产物就出现了,比如“巴宝莉LV女孩”,特指工作方面能力弱,但善于利用美色等,攀附领导关系。和老总们喝酒,先把自己灌吐灌醉,红酒动辄以十几扎计量。之后的事,交给老总们。

拍马屁、合群、能喝,成了是核心竞争力。部分中高管成“两面派”:台上高谈阔论,台下龌龊不堪。

在这类房企,职场凌霸是常见而又被忽视的现象:不愿同流合污的人,没有生存空间,赚两个开心钱、干净钱都不行,还要被人身攻击。


房企的规模涨了,效率却低了。

内部管理方面,如对内接待、垫资报销慢、内耗严重、领导才不配位等现象屡屡出现。

房地产行业007,除了工作时间,还有一个意思,是要求员工像007那样无所不能、万能。恨不得发一个人的工资,让你干10个人的活,把你当全才,员工拿着5000元的钱,操着5000万的心。

如投资,不给钱还要拿地,要员工找钱、找地、找关系。不管是同行房企的协议文件,还是政府的红头文件,都希望员工能搞到手。

如营销,给很低的营销费用,还要你做很高的业绩。不给你别人家高额的营销费用,却要求你做到别人家高额的销售额。

希望房企能对员工有些尊重感。如今的部分房企,对于职员不重视,裁人粗暴,召之即来挥之即去,特别是在业绩为导向的房企,人员丝毫没有归属感。企业对员工越来越粗暴,内部管理层动荡,对员工清洗一片,但公司面试时候还问别人,你跳的很频繁啊,为啥跳,人事心里没点数?


八年前,一个领导配3个员工,现在1个员工配3个领导,弄死这个再换一个。

一些不作为的领导占着位置,在总部地图,对项目指手画脚,真正了解市场的人没有决定权,不了解的人却手握着决定权。

微信朋友圈没有自由,都是地产类广告和投票。

各扫门前雪,本位主义严重,只顾眼前利益和自己部门的业绩,效率低下,目光短浅格局低。

解决不了任何实质性问题,但口号一定要喊得够响亮。

销售广告宣传眼中与实际不相符,尤其是三四线城市,赚钱屁股一拍走人,留下众多群体性问题。全民营销,全员卖房,卖不出罚款。绑架供应商。

策划存在感低,专业背锅。营销营销,有销无营。

房企都开始招管培生。有的房企打着各种旗号, 对外宣传美如画 ,纯粹为了立个牌坊完成任务,招来后不管不培,误人子弟。天天画饼,对管培生发展的地点、岗位都不让选择,年底优先优化。

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